| 近日，在第十五屆高交會中國高新技術(shù)論壇上，慧聰網(wǎng)董事局主席進(jìn)行了一場精彩的演講。他表示，“中國企業(yè)的代理人制度越走越窄，越走越難，大量調(diào)查和事實(shí)表明，勞資矛盾越來越大。中國私營企業(yè)代理制度必須向共享制過渡�！�
郭凡生被譽(yù)為中國家族企業(yè)管理大師。21年前，經(jīng)他創(chuàng)立的慧聰公司，如今先后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)過8次期權(quán)，截至目前，慧聰網(wǎng)50%的股份被創(chuàng)業(yè)者握在手中。
代理人制度即是由原始投資人聘請職業(yè)經(jīng)理人來進(jìn)行企業(yè)管理，這是中國大多數(shù)企業(yè)目前所采取的方式。如何讓代理人在投資安全、董事會約束與投資回報之間的“平衡木”安全行走？郭凡生認(rèn)為，存在多年的“代理人”制度是公司發(fā)展的一大掣肘，讓代理人“入場”發(fā)揮才智，才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的路徑之一。
慧聰股權(quán)激勵模式引關(guān)注
2003年上市前，慧聰已走過11個春秋。郭凡生率隊的企業(yè)，在國內(nèi)躬親示范，罕見地進(jìn)行公司分紅制度的“試水”。投資人每年的分紅標(biāo)準(zhǔn)僅30%，余下的70%留給不持有公司注冊原股的員工�！肮緩奈瓷焓仲J款，業(yè)務(wù)卻年年翻番。”經(jīng)過十余年的嘗試，郭凡生團(tuán)隊初嘗管理制度創(chuàng)新帶來的“紅利”。
不過，直到2003年慧聰網(wǎng)上市在即，郭凡生與“共享制”的概念才真正撞了腰，“從那個時候起，中國上市的高科技和互聯(lián)網(wǎng)公司開始統(tǒng)計自己員工中百萬富翁和千萬富翁的數(shù)量，這就是共享制�！惫采锌�，“在這樣的制度里沒有勞資矛盾，有的是勞資一體和勞資共本�！�
到底什么是“共享制”？如何能達(dá)到“共享”的目的？其實(shí)，“共享”的核心概念就是企業(yè)管理者通過勞動投入和資本投入兩者，與原始投資人共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險的過程。在這個過程中，只有經(jīng)營權(quán)的“代理人”憑著“知識”入場，獲得一定時期的產(chǎn)權(quán)，“投資門檻”的問題迎刃而解。
據(jù)了解，慧聰網(wǎng)已面向公司員工連續(xù)發(fā)放8次期權(quán)。下一步，公司還計劃向25歲以下、經(jīng)理級以下的員工發(fā)放“紅領(lǐng)巾期權(quán)”。
商報記者了解到，慧聰網(wǎng)自2003年上市后已造就了126個百萬富翁。
“共享”是企業(yè)的“必答題”？
放棄“代理”，選擇“共享”？這也正是大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐管理運(yùn)營中迫切需要作出的抉擇。
將焦點(diǎn)鎖定重慶本土企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，為了留住人才和發(fā)揮人才潛能，已有企業(yè)在摸索中實(shí)行股權(quán)激勵。據(jù)了解，重慶三大摩幫巨頭之一“宗申動力”激勵計劃將報證監(jiān)會備案，待無異議由股東大會批準(zhǔn)通過后，由董事會實(shí)施。另有消息稱，隆鑫通用、力帆股份今年均已公布并實(shí)施了股權(quán)激勵計劃。前者擬通過股票期權(quán)，向董事長兼總經(jīng)理等314人定向發(fā)行股票期權(quán)，后者則選擇限制性股票激勵計劃，向總裁等公司高管及骨干授予6000萬余股。
“讓核心人才配得公司期權(quán)或持股，讓為企業(yè)奉獻(xiàn)才智和思想的人真正 當(dāng)家 ，這是一個大的趨勢，但問題就難在企業(yè)如何把握好這個時間節(jié)點(diǎn)�！弊蛉�，上海聯(lián)縱智達(dá)投資管理公司董事長何慕向商報記者分析稱，在轉(zhuǎn)型過渡的過程中，不同屬性、規(guī)模、行業(yè)的企業(yè)是否能在合適的時候進(jìn)行制度“嘗鮮”，讓代理制向共享制轉(zhuǎn)變的作用得以有效發(fā)揮，注定了現(xiàn)階段企業(yè)在“共享”面前仍然只能做“選擇題”。
何慕認(rèn)為，對企業(yè)來說，探討“慧聰模式”具有典型的代表意義。不過，現(xiàn)階段，更多成長中的或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)周期的企業(yè)，面對“共享”的制度蛋糕，仍然有很多階梯需要攀越。
“各地、各行業(yè)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、公司規(guī)模參差不齊，一定程度上限制了管理制度的更新?lián)Q代�！彼治龇Q，對部分企業(yè)來說，“代理制”現(xiàn)階段更契合公司發(fā)展軌跡。在現(xiàn)有管理制度模式的基礎(chǔ)上，如何真正解放代理人權(quán)利，讓才智和精力毫無保留地“出籠”，才是現(xiàn)階段部分企業(yè)面臨的“必答題”。
管理支招
“激勵”作用先行
分析人士認(rèn)為，為了使像職業(yè)經(jīng)理人這樣的代理人真正關(guān)心企業(yè)利益，使兩者利益追求盡可能趨于一致，股權(quán)激勵等方式就是一個較好的解決方案。
多位專家均表示，對企業(yè)來說，從激勵管理層、員工等方面先行，“分步”實(shí)現(xiàn)共享制的方向?qū)⑹俏磥砥髽I(yè)發(fā)展的大趨勢。
“市場經(jīng)濟(jì)要逐步建立規(guī)范，有條件的企業(yè)可逐步向共享制過渡，但切忌 一刀切 。”重慶大學(xué)教授曾國平昨日分析說，縱觀不少私營企業(yè)現(xiàn)狀，他們普遍缺乏提高公司治理效率的基礎(chǔ)。這里所說的“基礎(chǔ)”，包括一本透明的公司財務(wù)賬本、一套執(zhí)行過一定時間的員工激勵方案。他表示，要想轉(zhuǎn)變，很多企業(yè)還有些“舊賬”要清理。
上海聯(lián)縱智達(dá)投資管理公司董事長何慕則認(rèn)為，部分企業(yè)目前提供的崗位并不具備“共享”的前提。比如，一些崗位所要求的主觀能動性、工作心態(tài)、工作效率比較固化，與公司業(yè)績并不直接掛鉤，而共享的核心是“管心”。
“在此情形下，大部分企業(yè)可采取有效的激勵方式先調(diào)動員工積極性�！痹鴩奖硎�，在向共享制過渡的過程中，企業(yè)可嘗試?yán)眄樄緝?nèi)部的激勵機(jī)制，為共享奠定基礎(chǔ)。他建議，公司可先從管理層、核心員工等級別入手，將激勵條件明示出來，同時引導(dǎo)他們以平和的心態(tài)爭取“紅利”。
何慕則建議，知識密集型企業(yè)可先行嘗試激勵改革制，以知識資歷為核心競爭力，為共享的鋪開先行探路。 |
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